一、问题的提出
教师是高校发展的核心与关键，而作为具有开拓创新潜质和动力的青年教师，其职业成长不论是对学术职业发展还是一国高等教育发展都至关重要。Pierre等认为，在过去的20年里，学术职业变得越来越正规化和标准化，且学术职业发展的速度也在逐渐减缓。青年教师在获得终身教职岗位前的助理教授时期正处于学术职业发展的不稳定阶段，而这一阶段发展的缓慢会导致整个学术职业发展减缓。身处学术系统底层的青年教师处于“工人与生产资料的分离”状态，具有“学术民工”的脆弱性与不稳定性。袁庆宏等指出，职业成长与否及成长速度快慢是诱致知识型员工滋生离职意愿的重要因素。某一知识型员工在组织中如果没有较好的职业成长机会，往往会萌发离职意愿并选择离职。因此，探究研究型大学青年教师职业成长，提高其组织认同及专业认同感对于稳定研究型大学教师队伍，提高其核心竞争力具有积极意义。
现有研究认为，大学教师学术职业成长可以表现为客观层面学术声誉的提高、学术生产力的增长、经济收入的增长、职称晋升等众多方面，以及主观层面职业满意度的提升等。个体因素以及高校的组织结构因素均对青年教师的职业成长影响显著。个体因素层面，Webber和Rogers分析了大学教师职业满意度的性别差异：相比于男教师，女教师职业满意度较低，并且受到工作与生活是否平衡的显著影响。尽管人力资本仍是学术职业发展最重要的内在逻辑，但学缘关系对大学教师学术职业发展的影响日益显著，并且随着学术经验的积累，不同层次学缘的影响趋于消失，而专业背景的“累积优势”明显。岳英研究发现，我国高校教师由讲师晋升至副教授的过程中，博士学位、年资和科研发表的数量具有显著影响；而在教师由副教授晋升至教授的过程中，年龄、年资、学科和科研被引的数量扮演着重要的作用。Clément等研究了包括关系需求、能力需求、自主性需求等在内的基本心理需求满意度以及与行政人员、同事及学生之间的信任关系对大学教师工作结果（活力、表现及组织承诺）的影响。组织环境层面，随着“双一流”建设的不断深入，中国研究型大学的考评体系、人事管理以及行政化都妨碍了教师的发展。高校教师对学术职业环境的整体满意度一般，特别是青年教师对于当前“学术锦标赛”制度的认同度普遍较低。Campbell和O’Meara认为工作-生活的氛围、人与环境的匹配、相关资源对教师职业发展有显著影响。梁文艳研究发现工作要求负向影响教师工作满意度，工作资源正向影响教师工作满意度。改善学校管理、优化工作资源与工作要求配比对教师工作满意度具有积极作用。
人是环境的产物。人总是在一定的社会与组织环境中生存、发展，受组织环境、制度文化的制约，在与不同环境的交互过程中对环境产生依赖，并不断形塑自我。人与环境匹配理论认为，个体行为表现受到个体特征及其所处环境的交互影响，人的职业发展是个人与职业环境之间各种匹配关系相互消长的结果。Kristof将人与环境匹配划分为三种兼容状态：一是个体与组织相互提供对方需要的特质因素，如组织满足个体的薪资期望，个体满足组织的知识和能力诉求；二是人与组织所共享的特质因素，通常集中体现为组织与个体持有相似的价值观、信念等非物质因素；三是以上二者皆有。Edwards又进一步将人与环境匹配总结为人的需求与环境供给匹配、环境需求与人的能力匹配、个人与组织及其成员的价值观相匹配。个体与其所处职业环境的匹配程度是个体职业发展外在指标（薪酬、职位）和内在指标（满意度）的重要预测，较高水平的人与环境匹配度不仅有助于实现个体的职业发展，也有助于组织绩效的提升；反之，则对个人及组织造成消极影响。人与环境匹配理论为探索研究型大学青年教师职业成长的影响因素，分析研究型大学青年教师职业成长影响机制提供了适切的理论框架，但现有研究多聚焦企业员工与其工作的企业环境之间的匹配以及企业员工的职业成长，对于系统地从人与环境匹配角度探索研究型大学青年教师这一特定群体的职业成长影响机制的研究较少。
据此，本研究将在人与环境匹配理论框架下揭示个人特征和组织环境对青年教师职业成长的影响效应及作用机制，为优化学术环境和提高青年教师职业成长水平提供实证依据。本研究将研究型大学青年教师职业成长划分为职业满意度以及职业表现两个维度，将影响因素划分为个人因素以及环境因素。由于本研究中人与环境匹配属于认知层面变量，不是外生环境变量，因此将其作为中介变量考察其作用效果。据此，本研究提出以下研究假设，具体的研究框架如图1所示。
H1：个人特征显著影响研究型大学青年教师的职业成长。
H2：人与环境匹配在个人特征影响研究型大学青年教师职业成长的过程中起着中介作用。
H3：组织环境显著影响研究型大学青年教师的职业成长。
H4：人与环境匹配在组织环境影响研究型大学青年教师职业成长的过程中起着中介作用。
二、研究设计
（一）数据来源
本研究的数据来自国家自然科学基金青年项目“基于人与环境匹配理论的研究型大学青年教师职业成长影响机制研究”开展的研究型大学35岁及以下青年教师职业成长调查。共回收问卷1044份，用于本研究的有效问卷1013份。
如表1所示，男性教师占总体样本68.8%。样本青年教师处于临时岗位的占21.5%，其中师资博士后105人，无编制的教师岗位112人，其余78.6%的教师是有编制的正式教师。高校层面，来自一流大学建设高校与一流学科建设高校的教师所占比例分别是54.4%和45.6%，一半以上的教师来自综合型大学（62.4%），且大多数来自东部地区（74.9%）。教师样本来自除军事学以外的其余十二个学科门类，鉴于有些学科门类的样本数量较少，为便于分析，本研究将学科划分为自然科学、农业科学、医药科学、工程与技术科学、人文与社会科学五大类，其中，来自工程与技术科学的教师样本数量最多（43.5%），来自医药科学的教师样本数量最少（5.4%）。
（二）测量指标
1. 因变量——职业成长指数。基于对国内外职业成长相关研究的梳理与分析，本研究认为“研究型大学青年教师职业成长”是青年教师在其当前任职的研究型大学组织内部获得的学术职业成就、职业进展以及未来发展潜力的总和。本研究选取客观职业表现以及主观职业满意度二维指标分别测量学术职业成就、职业进展以及未来发展潜力，具体如表2所示，职业表现分为组织回报表现，即职称、收入；职业素养表现，即青年教师自身所拥有的从事学术职业的能力，以文章发表、主持课题、授课等量化指标进行测量。职业满意度包括教师对自身职称薪酬的满意度，也包括对目标的实现、能力的发展等方面的满意度。职业成长指数为连续变量，反映了青年教师职业成长情况，是具体测量指标的综合加权值。
本研究利用主观赋权和客观赋权相结合的方法确定各级指标权重：首先采用主观赋权法中的层次分析法，依据来自研究型大学不同学科的10位专家给出的各指标重要程度，利用软件计算各指标权重；其次，采用原始数据，运用熵值法确定各指标权重；最后，加权平均由主客观赋权法得出的各级指标权重，确定各级指标的最终综合权重。11个三级指标权重相加之和等于1。为便于计算，本研究保留各级指标权重至小数点后三位，得到各级指标权重如表2所示。基于各指标权重，分别求得研究型大学青年教师职业表现指数与职业满意度指数，最终依据综合加权确定了研究型大学青年教师职业成长指数。
2. 自变量——个人特征。根据已有文献，个人因素显著影响青年教师的职业成长，具体包括性别、博士学位、身份特征、个人人力资本等。本研究选取性别、学历背景、身份特征、学缘关系、国际交流经历、教学投入、科研投入、行政投入等作为个人特征维度的自变量。
3. 自变量——组织环境。根据已有文献，环境因素显著影响青年教师的职业成长，包括学校特征、学科特征、工作资源、评价制度、激励制度等。本研究选取学校层级、学校类型、学科、惩罚制度、奖励制度、专业培训、学术评价等作为组织环境维度的自变量。
4. 中介变量——人与环境匹配。现有研究认为，个体与职业的协调性通常被归纳为两种匹配类型，即一致性匹配（Supplementary fit）和互补性匹配（Complementary fit），其中，一致性匹配强调个体对所处职业环境的一种自觉认同；互补性匹配又可进一步划分为要求－能力匹配（Demands-abilities fit）、需求－供给匹配（Needs-supplies fit）。本研究将青年教师与其所处环境的匹配划分为互补性匹配以及一致性匹配。互补性匹配通过“学校提供个人需要的专业发展支持”“学校为青年教师提供经费支持”“个人能力符合工作要求”“个人精力满足工作要求”的符合程度进行测量；一致性匹配通过“当前学术氛围宽松自由”“当前学术环境能让人专心教学科研”的符合程度进行测量，其α系数分别为0.782和0.858。本研究通过因子分析提取第一公因子的方法，估算得到互补性匹配以及一致性匹配，并将二者相加得到人与环境匹配指标。各自变量如表3所示。
三、实证分析结果
（一）描述性统计分析
研究型大学青年教师职业成长指数在不同特征样本中的均值分布结果显示，（见表4）研究型大学青年教师职业成长指数全样本均值为54.088。具体来看，按性别划分，男教师职业成长指数高于全样本平均值，女教师职业成长指数低于全样本平均值。按高校层级划分，一流大学建设高校的青年教师职业成长指数显著高于一流学科建设高校的青年教师，且高于全样本平均值。按高校类型划分，综合型大学的青年教师职业成长指数显著高于行业特色型大学的青年教师。按身份特征划分，具有稳定职位的青年教师，其职业成长优于不具有稳定职位的青年教师。即有编制的正式教师的职业成长指数高于师资博士后以及无编制的临时教师的职业成长指数，其中师资博士后的职业成长指数最低，且组间差异显著。此外，按学科类别划分，工程与技术科学的青年教师职业成长指数最高（55.258），其次分别是医药科学（54.870）、自然科学（53.669），农业科学与人文社会科学的青年教师的职业成长指数相对较低，分别是52.694、52.632，且组间差异显著。
（二）研究假设检验
1. 个人特征显著影响研究型大学青年教师职业成长的假设检验。如表5所示，模型1显示了个人特征、组织环境对研究型大学青年教师职业成长的影响结果：个人特征维度，性别显著影响青年教师的职业成长，相对于女教师，男教师职业成长更好（p<0.01）；身份特征层面，相对于师资博后，有编制的正式教师职业成长得更好（p<0.01）；学历背景层面，博士学历背景中，相对于毕业于国内一流大学建设高校，毕业于国外高校的青年教师职业成长得更好（p<0.01），本科学历背景对于研究型大学青年教师的职业成长无显著影响。相对于没有国际留学经历，拥有国际留学经历的青年教师职业成长显著更好（p<0.01）；此外，工作投入对于研究型大学青年教师职业成长具有显著影响，其中教学投入和行政投入对研究型大学青年教师的职业成长具有显著的负向影响，特别是行政投入，其负向影响的显著性更强；科研投入对研究型大学青年教师的职业成长具有显著的正向影响（p<0.01）。由此，除了本科学历背景以外，个人特征维度的其余自变量对研究型大学青年教师职业成长均有显著影响，假设1得到了部分验证。
2. 组织环境显著影响研究型大学青年教师职业成长的假设检验。组织环境维度，青年教师所处于的高校层级和类型对其职业成长影响显著，其中，处于一流大学建设高校的青年教师，其职业成长显著优于处于一流学科建设高校的青年教师（p<0.01），处于综合型大学的青年教师职业成长优于行业特色型大学（p<0.1）；学缘关系显著正向影响研究型大学青年教师的职业成长，即相对于博士毕业后去其他高校工作的青年教师，博士毕业后留校的青年教师职业成长得更好；学科类别层面，相对于自然科学，工程技术科学的青年教师职业成长得更好。此外，奖励政策、专业培训均对研究型大学青年教师的职业成长有显著的促进作用（p<0.01），而当前不合理的学术评价则对其有显著的负向影响（p<0.01）。由此，组织环境维度的各自变量对研究型大学青年教师职业成长均有显著影响，假设3得到了验证。
3. 人与环境匹配分别在个人特征、组织环境影响研究型大学青年教师职业成长的过程中起着中介作用的假设检验。如表5所示，模型2呈现了个人特征、组织环境影响研究型大学青年教师人与环境匹配度的模型估计结果。结果显示：个人特征维度中，相对于博士毕业于国内一流大学建设高校，博士毕业于国外高校的青年教师，其个人与工作环境的匹配度更高。工作投入度对研究型大学青年教师与其工作环境匹配度影响显著。其中，教学和行政投入具有显著的负向影响，科研投入具有显著的正向影响。组织环境维度，相对于综合型大学，处于行业特色型大学的青年教师与工作环境的匹配度显著更低，相对于自然科学，农业科学与工程技术科学的青年教师与其工作环境的匹配度显著更低。惩罚政策以及不合理的学术评价显著负向影响研究型大学青年教师与其工作环境的匹配度，奖励政策与专业培训对其具有显著的正向影响。为检验人与环境匹配在各自变量对因变量影响过程中的中介效应，将人与环境匹配纳入模型3，并结合模型1、模型2系数的显著性结果，可以判断人与环境匹配分别在个人特征维度中的博士毕业院校、教学投入、科研投入以及行政投入对青年教师职业成长影响过程中有中介效应；并且分别在组织环境维度中的高校类型、学科类别、专业培训、奖励政策以及学术评价对青年教师职业成长影响过程中有中介效应。
为更好地保证运用逐步回归法得出的中介效应的效度，笔者使用Bootstrap法对逐步回归结果进行检验。表6结果显示，人与环境匹配在各自变量对因变量职业成长指数的影响中，其中介效应95%置信区间均不包含0，中介效应显著。由此，假设2、假设4得到了部分验证。
进一步分析，根据模型3的系数显著性，可以判断人与环境匹配在各自变量对因变量的影响中具有部分中介还是具有完全中介效应。如图2所示，人与环境匹配在个人特征与组织环境对研究型大学青年教师职业成长的影响中具有部分中介效应，即除了对其职业成长具有直接影响外，青年教师毕业于国外高校、科研投入以及所处的工程与技术学科还通过影响青年教师与工作环境的匹配间接影响自身的职业成长。此外，人与环境匹配在个人特征与组织环境对研究型大学青年教师职业成长的影响中具有完全中介效应，即青年教师的教学投入、行政投入，所处的高校类型、高校奖励政策、专业培训以及学术评价完全通过影响青年教师自身与工作环境的匹配对其职业成长产生间接影响。
四、结论与讨论
通过实证分析与模型检验，本研究发现：个人特征中的性别、身份特征、国际留学经历以及工作投入度，组织环境中的宏观环境（包括高校层级和类型、学缘关系），以及中观环境（包括组织支持、学术评价制度）显著影响研究型大学青年教师的职业成长；人与环境匹配分别在个人特征及组织环境对研究型大学青年教师职业成长的影响过程中具有中介效应。
此外，本研究认为以下问题值得进一步讨论：
1. 关于身份认同对青年教师职业成长的增益。本研究结果表明，相对于师资博士后身份，拥有教师身份的青年教师获得了更好的职业成长，且拥有稳定岗位（有编制的正式岗位）的青年教师职业成长显著更好。这一方面可能是因为，相对于师资博士后身份的青年教师，获得稳定岗位的青年教师在应聘时就展现出其个体人力资本的优势，进而在入职后进一步将其优势扩大；另一方面也许是由于师资博士后角色定位的尴尬，既不是单纯的科研博后亦非纯粹的教师，有时在心理与职能上又延续着学生的身份，面临“我是谁”的困惑。加之角色的临时性，使得师资博士后很难有身份认同感，进而负向影响其职业成长。教师身份自我认同作为一种结果，其指向于教师职业情感与归属感的获得，是教师对自身所从事的职业在心理对其价值、意义等的认识，并伴随着幸福、光荣、自豪的心理体验，较高的自我认同度会促使职业主体产生积极的职业行为。因此，在没办法改变竞争愈发激烈的学术劳动力市场的前提下，高校在设置师资博士后等临时岗位的同时，应多给予师资博士后人文关怀，为其提供身份认同的支持机制以提升其与组织环境匹配的自我感知等是这些“临时工”在创造学术GDP的同时高校急需思考的问题。
2. 关于非科研投入对青年教师职业成长的损耗。本研究表明，包括在教学与行政方面的非科研投入对研究型大学青年教师的职业成长具有明显的损耗。这一方面说明，教学与科研的关系是研究型大学教师工作中的一对基本矛盾，教学与科研的内在分裂加剧。尽管有研究表明，在教师的能力层面，教学与科研是相互促进的，但它们在青年教师的时间和精力层面又确是此消彼长的，一方投入多了势必会影响到另一方。鉴于教学的重要性，高校应重构教学与科研的关系，提升教师在教学方面的成就感与荣誉感，使“教学为要，科研为基”成为大学教师职业活动的基本原则。另一方面说明，学术工作需要有深度的时间，学术工作者需要连续的物理时间进行侵入式的阅读、思考或写作，完成知识的搜集、联系和创造。包括填表、报销、开会等行政事务将青年教师的时间碎片化，使得青年教师无法长时间专注于学术探索，进而损耗了其职业成长。故而，大学行政部门应为学术工作提供支持，缓冲管理要求对学术工作的时间压力，通过提升青年教师与组织环境的匹配度，促进其学术职业的成长。
3. 关于“第一学历”对青年教师职业成长是否重要。尽管教育部曾在官网回答网友提问时强调国家教育行政部门相关政策及文件中没有使用“第一学历”的观念。但现实社会“第一学历歧视”的现象越发严重。即使学术能力突出但“出身”不好的博士常常因为用人单位设置的第一学历的要求，被本科阶段“教育血统”纯正的求职者替代。本研究结果显示，本科毕业院校的学历背景对研究型大学青年教师的职业成长并没有显著影响。此外，也有研究发现不同第一学历的硕士研究生在创新能力方面不存在显著性差异。尽管“第一学历歧视”案例比比皆是，但“第一学历歧视”的合理性还有待商榷。不论是对于青年教师个体还是用人单位，单纯追求名校效应而不顾二者的协调性与适配度显然对于青年教师以及高校的长远发展都不利。
与此同时，人与环境匹配以及组织支持分别对研究型大学青年教师职业成长的增益路径得到了本研究的支持。青年教师与其所处的研究型大学匹配度越高，其职业成长越好；组织奖励政策很好地执行，并为青年教师提供的专业培训，能通过促进人与环境的匹配间接助益青年教师的职业成长。这一方面验证了人与环境匹配理论在研究型大学青年教师职业成长影响机制研究中的适切性，另一方面也证实了组织支持感越强，教师对组织越信任，越能激发其积极的职业行为。相反，不合理的学术评价对青年教师的职业成长有显著的抑制作用。据此，为促进青年教师健康成长以及学术职业的可持续发展，一方面高校应为青年教师营造一个符合学术职业发展内部逻辑的良好的学术环境；另一方面青年教师自身也应不断提升学术能力，实现个体与环境的互补性与一致性匹配，从而促进青年教师的职业成长，将学术作为“志业”，而不仅仅是“职业”。
